Dopo una lunga esperienza nelle agenzie per il lavoro, nel 2018 Francesco Masieri ha fondato NoiWelfare. Il perche’ di questa scelta ce lo racconta lui.

Dopo molti anni nelle agenzie per il lavoro, ho maturato la consapevolezza che, oltre agli aspetti tecnico-amministrativi della gestione del personale, troppo spesso si perdeva di vista la dimensione più autentica: le persone. A partire dal 2002, agli albori delle agenzie interinali, ho seguito da vicino l’evoluzione del mercato del lavoro, osservando le esigenze delle aziende e le criticità che si ripresentavano in modo ricorrente. È stato proprio questo a spingermi, nel 2018, a mettermi in gioco in prima persona: volevo dare vita a un progetto capace di integrare competenze HR, sensibilità organizzativa e strumenti nuovi rivolti al benessere dei lavoratori. Con NoiWelfare ho portato tutta l’esperienza maturata nella gestione e nell’organizzazione delle risorse, unita alla convinzione che il welfare aziendale avrebbe rappresentato, e continua a rappresentare, una leva strategica per migliorare davvero la vita delle persone e la competitività delle imprese.

NoiWelfare è società benefit sin dalla sua costituzione: quanto conta questa scelta per la sua identità e quali ricadute concrete possono esserci nelle relazioni con i clienti e i collaboratori?

Quando abbiamo fondato NoiWelfare non volevamo semplicemente avviare un nuovo business, ma proporre un modo diverso di fare impresa. La scelta di costituirci fin da subito come Società Benefit nasce dalla convinzione che ogni attività economica generi impatti sociali e ambientali che vanno riconosciuti, misurati e condivisi. Il nostro impegno è quello di orientare il business verso un beneficio comune concreto, contribuendo a creare valore non solo per i clienti ma per tutti gli stakeholder. Essere Società Benefit significa operare con trasparenza, pubblicare una Relazione di Impatto annuale e assumersi la responsabilità delle proprie azioni. Ma, al di là della rendicontazione, la sostenibilità sociale per noi si traduce soprattutto in un modo di lavorare: relazioni basate sulla fiducia, ascolto, responsabilità reciproca. Questo approccio è percepito dai clienti e dai collaboratori, con effetti tangibili nella qualità delle relazioni e nella solidità dei progetti che costruiamo insieme.

 

In un mercato in continua evoluzione, com’è cambiata la domanda delle imprese rispetto ai servizi di welfare negli ultimi anni? Cos’e’ oggi davvero il “benessere” per le persone?

Negli ultimi anni il mercato del lavoro è cambiato profondamente. La difficoltà nel reperire competenze ha spinto molte imprese a riflettere in modo più attento sulle esigenze delle persone. Oggi il welfare non è più un benefit accessorio, ma uno strumento funzionale all’attrazione e alla fidelizzazione dei talenti. Gli imprenditori più attenti hanno compreso che un dipendente soddisfatto è più produttivo, più coinvolto e più incline a rimanere in azienda. Il concetto di benessere, inoltre, si è evoluto. Non riguarda solo la dimensione economica, ma include la qualità del clima interno, il work-life balance, la possibilità di sentirsi supportati nei momenti di bisogno. Le persone cercano organizzazioni che investano nel loro equilibrio complessivo, non solo nel loro ruolo professionale.

 

L’integrazione tra intelligenza artificiale e servizi di welfare oggi e’ fondamentale: quali applicazioni pratiche si possono  immaginare e come possono migliorare l’esperienza dei dipendenti e delle aziende?

L’intelligenza artificiale rappresenta per noi una leva strategica per rendere il welfare più efficace e misurabile. Abbiamo sviluppato strumenti che consentono di raccogliere, analizzare e interpretare dati in modo strutturato e continuo, superando la logica dello “snapshot” annuale. Grazie agli algoritmi possiamo monitorare in tempo reale il clima aziendale, ottenere feedback costanti, prevedere criticità come disingaggio o rischio di turnover, e offrire alle aziende insight utili a intervenire in modo proattivo. L’AI ci aiuta anche a valutare l’impatto dei piani di welfare, delle politiche di D&I previste dalla UNI/PdR 125:2022 e dai bilanci di sostenibilità, permettendo di progettare interventi mirati e personalizzati. Per le persone significa esperienze più semplici, servizi più coerenti con le loro esigenze e un ascolto continuo. Per le aziende significa decisioni basate su dati, e non su impressioni.

 

Il networking come leva commerciale. Quali reti o comunità hanno fatto davvero la differenza per lo sviluppo di NoiWelfare?

Il networking per noi non è mai stato un’attività accessoria, ma parte integrante del nostro modello di crescita. Siamo attivi in AIDP, dove ho l’onore di far parte del Direttivo del gruppo Veneto-Friuli Venezia Giulia, e collaboriamo con Confindustria Veneto Est e Assobenefit. Questi ecosistemi non rappresentano solo opportunità di relazione, ma luoghi dove si condividono contenuti, visioni e competenze. Conoscere da vicino il tessuto imprenditoriale ci permette di comprendere meglio le esigenze delle aziende e di integrare i nostri servizi in modo più efficace. In questo senso, le reti associative sono state, e continuano a essere, un elemento determinante del nostro sviluppo.

 

Come vedi oggi il ruolo dei direttori HR: più come “clienti” che chiedono servizi o come partner con cui co-progettare soluzioni innovative di benessere?

Lavorando in modo sartoriale, per noi i direttori HR sono innanzitutto partner. La co-progettazione è l’unico approccio possibile quando si lavora sul benessere, perché ogni organizzazione ha equilibri, esigenze e priorità diverse. Le soluzioni efficaci non sono pacchetti standard, ma progetti condivisi che rispondono agli obiettivi HR e contribuiscono a migliorare engagement, performance e clima aziendale. Condividere visioni, dati e responsabilità permette di ottenere risultati più solidi e duraturi.

Sei un forte sostenitore della certificazione professionale HR. Perché la consideri così importante e quale valore aggiunto può portare alle imprese e ai professionisti del settore?

Il contesto in cui operano oggi le aziende è estremamente complesso e in rapida evoluzione. La funzione HR, di conseguenza, non può più limitarsi alle attività tradizionali: deve integrare competenze finanziarie, digitali, organizzative e culturali. La certificazione professionale aiuta a garantire che chi si occupa di persone possieda competenze aggiornate e riconosciute. È un valore per i professionisti, che possono misurarsi con standard oggettivi, e per le imprese, che hanno bisogno di figure capaci di interpretare i fenomeni attuali: attrazione e retention, transizione digitale, nuove modalità di lavoro, sostenibilità, total reward. In un momento storico segnato dalla carenza di competenze e da una diversa percezione del lavoro da parte delle persone, l’HR deve diventare un motore di trasformazione. E per farlo servono professionalità solide, certificate e continuamente aggiornate.

 

Molti imprenditori vedono il welfare come un costo e non come un investimento. Cosa si puo’ risponde a chi pensa che “il benessere non generi ritorni concreti”?

Rispondo che i ritorni sono evidenti su due piani. Il primo è economico: il welfare gode di vantaggi fiscali e contributivi che lo rendono uno strumento estremamente efficiente sia per l’azienda sia per il lavoratore, che riceve un valore netto maggiore rispetto alla retribuzione monetaria. Il secondo è organizzativo: un dipendente soddisfatto è più produttivo, più presente e più coinvolto. Un ambiente sereno riduce il turnover e i costi legati alle sostituzioni, migliora l’immagine aziendale e facilita l’attrazione dei talenti. Il welfare, insomma, non è un costo ma un investimento che genera valore diretto e indiretto.

 

Sei consigliere di AIDP Veneto FVG, una delle principali comunita’ per chi si occupa di persone e organizzazione. Guardando alle nuove generazioni di professionisti delle risorse umane, quali sono le competenze e le esperienze imprescindibili per i giovani HR che potranno fare la differenza nei prossimi anni?

Ai giovani HR consiglio innanzitutto di rimanere curiosi. L’evoluzione del lavoro è così rapida che le competenze di oggi non saranno sufficienti domani. Serve un approccio aperto, capace di uscire dall’ufficio e di dialogare con tutte le funzioni aziendali. Il ruolo dell’HR diventerà sempre più quello di orchestrare competenze specialistiche: welfare, D&I, compensation, selezione, che richiedono il supporto di professionisti esperti. Per questo sarà fondamentale sviluppare capacità di gestione dei consulenti, visione sistemica e abilità nel leggere i trend. Chi saprà apprendere continuamente e collegare persone, competenze e obiettivi organizzativi potrà fare la differenza nei prossimi anni.

 

In che modo AIDP potra’ diventare nei prossimi anni un motore d’innovazione e contaminazione positiva per i professionisti HR e per le imprese che guardano al futuro del lavoro?  

AIDP è una comunità viva, in grande crescita: nel solo gruppo Veneto-Friuli Venezia Giulia siamo quasi 600 professionisti. Ciò che la rende speciale è la qualità dei contenuti e la ricchezza delle occasioni di confronto: convegni, webinar, gruppi di lavoro, momenti informali di scambio tra colleghi. È un luogo dove si impara molto, perché ogni associato porta la propria esperienza e contribuisce a creare valore collettivo. Credo che AIDP possa continuare a essere un motore di innovazione proprio attraverso questa contaminazione positiva, favorendo la diffusione di competenze, buone pratiche e nuove visioni sul futuro del lavoro.